La rémunération au mérite en plein déploiement à la DGCP !
Le SCNT-CGC a toujours été favorable à la reconnaissance du mérite. Celle-ci peut s'exercer de plusieurs manières : d'une part, par l'avancement accéléré d'échelon et/ou l'inscription sur un tableau d'avancement et/ou l'inscription sur une liste d'aptitude déterminés par une " bonne " notation-évaluation, possible pour tous et, d'autre part, par la rémunération au mérite appelée " modulation de la rémunération " pratiquée actuellement, conjointement avec l'avancement accéléré, sans transparence, pour les cadres A (de tous grades) de Centrale, les TPG et les hauts fonctionnaires.
La DGCP vient de décider d'étendre la " modulation de la rémunération " (à hauteur de 5% du traitement global environ) en 2008 aux cadres supérieurs (IP, DD, RF) mais aussi aux TP non comptables dans le cadre du projet de réduction du différentiel de rémunération comptables-non comptables. (CF notre circulaire N° 58 d'avril-mai 2007). Nul doute que d'autres grades soient concernés ultérieurement.
Compte tenu du fait que les critères d'objectifs et de management retenus soient en eux-mêmes discutables, que l'adéquation avec les moyens alloués reste floue, que l'objectivité absolue n'est jamais garantie, que la cohérence avec le dispositif d'avancement accéléré reste à déterminer et que les possibilités juridiques de recours éventuels ne sont actuellement pas connues de la direction elle-même, le SNCT-CGC s'interroge sur le bien-fondé de cette réforme et souhaite connaître votre avis.
Par SNCT CGC le 26 avril 2007, 15:03 : Blog du SNCT-CGC
Commentaires (3)
Bonjour,
Tout d'abord, je vous remercie d'ouvrir ce débat.
Actuellement, l’Administration est contrainte, du fait des déficits, à rechercher des gains de productivité…. Il faut faire mieux, avec moins de moyens (financiers et humains – non-remplacement d’un fonctionnaire sur deux). Toutes les pistes sont examinées pour concilier meilleure efficacité et réduction des coûts… Parmi les pistes retenues la motivation par « la rémunération au mérite ».
Tout d’abord, il convient de constater que les collègues croisés, ici et là, sont animés d’une très grande conscience professionnelle dés lors je ne crois pas qu’une rémunération en partie liée à la réalisation des objectifs conduira véritablement à accroître la performance au travail. L’aspect financier abordé sous cet angle constitue une approche mais ce n’est pas la seule….
Par contre, une organisation plus performante des services, une meilleure visibilité sur nos missions, une véritable revalorisation de la grille indiciaire (assez des primes partiellement prises en compte lors du départ en retraite) semblent indispensables pour motiver les personnels et moderniser l’Etat…
A l’heure, où les Cadres déplorent le tassement de leur grille indiciaire, ils ne pourront pas se contenter d’une pseudo « revalorisation salariale» en grande partie (on parle de 5%) liée à la réalisation d’une «meilleure performance». Meilleure performance qu’ils n'ont pas la certitude de réaliser…. car, par définition, ils ne décident pas des grandes orientations politiques, ils n’ont pas la maîtrise des moyens matériels, ni celle du recrutement. De plus, au fur et à mesure de la résorption des gains de productivité les objectifs seront de plus en plus difficiles à atteindre….
Afin, d’éviter l’écueil conduisant à assimiler « la part modulable de la rémunération » à de la rémunération, il convient, à mon sens, d’affirmer la singularité de cet intéressement en l’inscrivant par exemple dans un texte de portée générale (loi – Fonction publique). Cet intéressement, car il s’agit d’un intéressement, doit apparaître clairement comme un plus par rapport au traitement indiciaire ainsi il ne devrait pas être évoqué lors des négociations salariales comme ce fut le cas du Glissement Vieillesse Technicité (GVT). Ici, il n’existera aucune automaticité. C’est sous réserve de cette clarification que les cadres pourront accepter cet «intéressement ou part modulable de la rémunération», car alors ils auront tous à y gagner.
Or à la lecture de votre blog, il semble que la démarche soit très mal engagée puisque la DGCP dans le cadre de sa politique de réduction du différentiel de rémunération entre comptables et non-comptables met dans la balance : «la modulation de la rémunération». Cette approche conduit à assimiler «la modulation de la rémunération» à de la rémunération. Il faut absolument éviter cet écueil . Ce n’est pas en "modulant la rémunération" qu’il faut réduire le différentiel de rémunération entre comptables et non comptables mais par un dispositif clair et non modulable. La voie préconisée par la Direction conduit à considérer d'une part, que le différentiel de rémunération est pleinement justifié (chacun devant par un effort supplémentaire y remédier) et d'autre part, que sa réduction est purement aléatoire (objectifs)….alors que par ailleurs on s'accorde pour le trouver en partie injustifié.
Cette approche va à l'encontre des revendications de votre organisation syndicale.
Bien cordialement.
RP non comptable,j'attendais beaucoup de la réduction du différentiel C-NC. Or, j'apprends par votre site (quid des autres OS ?) que non seulement cette réduction va de pair avec la "modulation"(quel rapport?) et que seuls les TP seront concernés en 2008...
Quelle est votre position exacte?
HH
Dans le privé, les objectifs faisant l'objet de modulation de la rémunération sont négociés d'une part,ce qui est loin d'être notre cas, et d'autre part la réalisation des objectifs se traduit par le versement d'une prime complémentaire.
Or, la lettre du 11 juillet aux TPG qui annonce le dispositif ne précise d'aucune manière la façon dont s'appliquera la modulation, alors même qu'elle demande l'établissement de lettre de mission fixant des objectifs, pour moitié pris dans le PPP, pour moitié dans la gestion du courante du service: c'est une aberration !!!
Vous annoncez une modulation de 5%: sur la rémunération totale? ce qui serait énorme, ou sur une prime supplémentaire qui n'est aujourd'hui qu'hypothétique?
Peut-on motiver sérieusement l'encadrement de cette manière? parce cette méthode conduit aux errements suivants :
- soit les objectifs sont fixés "sérieusement" et l'absence de précision sur le dispositif risque d'entraîner une pénalisation forte à l'arrivée, en cas de non réalisation des objectifs, dont la réalisation n'incombe pas nécessairement à l'intéressé.
- soit les objectifs sont fixés "à minima" pour ne pas prendre de risque, mais au bout du compte, comme il ne faudra pas "que des gagnants", la partage se fera sur des critères non factuels, ce qui ne peut être acceptable.
Faute de renseignements précis, la Direction met la charrue avant les boeufs!